Cambios organizacial

Introducción

Los cambios organizaciones  ya que es muy importante ya que en estos tiempos de cambios rápidos, los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores externos, movilización de capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologías cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las riendas de las firmas a estar preparadas para el cambio y no solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovación continua.

Se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes trasformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. También conocido como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios surgen cuando fuerzas tanto internas como externas interactúan.

·      Internas: Aquellos que nacen dentro de la organización y  se presentan como alternativas de solución. Ejemplo: Tecnologías, estrategias metodológicas, etc.   

·      Externas: originadas fuera de la organización, creando la necesidad de cambios internos. Ejemplo: decretos gubernamentales, normas de calidad, etc.

Estos cambios surgen de la  necesidad de romper el equilibrio para transformarlo en otro más beneficioso financieramente hablando. En este proceso dos tipos de fuerza interactúan,    las que tratan de romper el equilibrio y las que se oponen, esta última denominada resistencia al cambio.

El investigador James Ivancevich plantea tres enfoques alternos para la administración del cambio:

·      Administración del cambio por medio del poder: Por el poder, los administradores pueden ejercer una influencia considerable en la organización. Pero esta no es un método popular para producir cambios, pero si es útil en situaciones de crisis. 

·      Administración del cambio por medio de la razón: la razón prevalecerá cuando los participantes y grupos de interés hagan una elección racional, a partir de la información recibida.

·      Administración del cambio por medio de la reeducación: la reeducación implica un conjunto particular de actividades que reconoce que ni el poder ni la razón pueden producir el cambio deseable.

Aspectos sensibles al cambio

Ø  Estructura: la forma en que se dividen, se agrupan y coordinan formalmente las tareas.

Ø  Tecnología: la automatización de los procesos y el uso de maquinas en la producción han agilizado la producción y disminuido costos.

Ø  Cambio del ambiente físico: se debe tomar en cuenta la funcionalidad y rendimiento más allá de la satisfacción del empleado pero si se logran ambos el empleado se sentirá mejor.

Ø  Cambio en las personas: el cambio organizacional está basado en la gente ya que esta es el elemento más importante con el que cuenta la organización.

TIPOS DE CAMBIO

De acuerdo a su magnitud.

Ø  Incremental: atiende las prioridades y los cambios necesarios se van haciendo en cierto orden establecido.

Ø  Fundamental: significa que todas las partes y relaciones cambian de manera simultánea.

De acuerdo con el tiempo requerido.

Ø  Revolucionario: es muy rápido. Establece objetivos, metas y se preserva en su logro.

Ø  Evolutivo: lento y pausado. La estructura del cambio es totalmente planeada. Las metas son más suaves y flexibles. 

De tipo cultural.

Ø  Cultural aparente: se dirige al cambio de conducta de forma superficial y no toma en cuenta el valor que lo origina.

Ø  Revolución cultural: se utiliza cuando se tiene que adaptar rápidamente al entorno ya sea por motivos de supervivencia o de acuerdo.

Ø  Evolución cultural planeada: la estrategia que puede garantizar el éxito debido a que se sustituyen los viejos valores por los deseables mediante una asunción real de los mismos.

RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio es una respuesta emotiva y conductual ante amenazas reales para la rutina laboral establecida.

Algunas de las barreras para el cambio son:

1.- Perdida. El cambio provoca en las personas que algo se les vade las  manos, lo que les ocasiona mucho temor.

2.- Resistencia. Puede tener varios orígenes: la necesidad de seguridad, los intereses particulares que pueden verse amenazados. Esta también puede originar conflictos funcionales, como la resistencia un plan de reorganización.

Puede ser:

·      Abierta o inmediata: es las fácil de enfrentar, ya que los empleados responden con quejas, lentitud en el trabajo, huelgas etc.

·      Resistencia implícita o diferida: es más sutil y difícil de resolver, ya que supone la desaparición de la  lealtad a la organización, perdida de la motivación, aumento de errores etc. 

ETAPAS DE CAMBIO

1.    Involucrar a las personas en la introducción al cambio para que se sientan valoradas y asuman este compromiso.

2.    Tratar de entender la naturaleza del problema.es decir identificar las causas de la resistencia para dirigir esfuerzos de forma específica.

3.    Procurar que la dirección general tome conciencia sobre su comportamiento.

4.     Cuidar que las normas de comportamiento y actitudes sean seguidas en toda la organización, en todos los niveles.

5.    Poner mayor atención en las discusiones sobre el cambio para poder identificar la resistencia. 

 

Estas tácticas intentan vencer la resistencia al cambio.

Educación y comunicación. Con buena comunicación los empleados reducirán la desconfianza y pueden comprender la lógica del cambio.

Participación. Involucrar a los empleados en el cambio, sobre todo a aquellas que se oponen a este.

Facilitación y apoyo. A través de estrategias psicológicas y comunicacionales para reducir la ansiedad o el miedo de los empleados.

Negociación. Cuando el grupo es pequeño o cuando se trata de un individuo que impide el cambio, se puede negociar con premios o recompensas.

Manipulación y cooptación. La manipulación se refiere al manejo distorsionado de la información para lograr ciertos fines.    

Conclusión

La vida de las corporaciones es un mar de cambios, día a día las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organización consolidada o una pequeña empresa que apenas está empezando siempre se presentan cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en su desempeño. Es importante considerar que todo cambio debe ir de la mano del aprendizaje. Algunos autores consideran estos como sinónimos, pero el aprendizaje es un cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las experiencias.  

Bibliografía

• ·   Ivancevich, J., Konopaske, R. y Matteson, M. (2005). Comportamiento Organizacional. México: McGraw-Hill.
• ·  Kreitner, R. y Kinicki, A. (1997). Comportamiento de las Organizaciones. México: McGraw-Hill.
• ·    Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.